Emploi

Imposer l'égalité entre homme et femme par la loi

Près d'un demi-siècle après la loi sur l'égalité professionnelle, les femmes sont toujours moins bien payées que les hommes. Pour changer la donne, l'État a imposé aux entreprises de calculer cet écart et de le corriger.

« À travail égal, salaire égal », voilà un principe inscrit dans la loi française depuis 1972 et qui n'est toujours pas une réalité aujourd'hui. D'après le gouvernement, les hommes sont en moyenne payés 9 % de plus que les femmes, pour un travail identique, tandis que l'écart salarial grimpe à 25 % sur l'ensemble de la carrière. En pratique, cela revient à dire que les actives ont travaillé gratuitement entre le 6 novembre et le 31 décembre 2018, selon les calculs du collectif féministe Les Glorieuses. Puisque les mauvaises habitudes ont la vie dure, l'État a donc décidé de prendre de nouvelles mesures pour impulser le changement.

Calculer les écarts réels

C'en est fini de compter sur la seule bonne volonté des employeurs : la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 leur serre carrément la bride en imposant aux sociétés d'au moins 50 salariés de mettre en place un « index égalité femmes-hommes ».
Détaillé à travers un décret paru le 9 janvier 2019, cet instrument de mesure permet d'évaluer les pratiques d'une société sur 100 points, le minimum à atteindre étant de 75. Le calcul prend en compte entre quatre et cinq indicateurs selon la taille de l'entreprise : l'écart de rémunération entre femmes et hommes, l'écart de répartition des augmentations individuelles, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations et, s'il y a plus de 250 salariés, l'écart de répartition des promotions.

Bons et mauvais élèves

Côté calendrier, cet index est obligatoire dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés depuis le 1er mars, et dans celles d'au moins 250 employés depuis le 1er septembre, tandis que les PME de 50 salariés et plus ont jusqu'à mars 2020 pour le mettre en place. Une fois ce délai d'adaptation passé, toutes ces sociétés devront chaque année, avant le 1er mars, rendre publique la note globale issue de ce calcul. Outre une mention sur leur site internet, elles devront en informer leur comité social et économique (CSE) ainsi que l'inspection du travail.
Pour quelles conséquences ? Financières pardi ! La grande nouveauté est en effet qu'on passe d'une obligation de moyens à une obligation de résultat. Toute entreprise qui obtiendra moins de 75 points à son index d'égalité devra s'employer à corriger le tir dans les trois ans suivants. Quant à celles qui ne réduiraient pas les écarts salariaux dans le délai imparti ou qui ne publieraient pas leur note globale, elles s'exposeront à une pénalité financière pouvant atteindre jusqu'à 1 % de leur masse salariale.
Pour faire respecter cette mesure, le gouvernement a d'ailleurs prévu de renforcer les contrôles de l'inspection du travail qui devraient passer d'un peu moins de 2000 par an à plus de 7 000.

Les autres mesures en bref

Si la mise en place de l'index d'égalité est la mesure phare de la loi du 5 septembre 2018, ce texte a pris d'autres dispositions pour imposer l'égalité salariale entre les sexes :
-> une formation identique : 80 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Pour ne pas les pénaliser, le législateur leur a donné les mêmes droits à la formation qu'un temps plein. Depuis le 1er janvier 2019, leur compte personnel de formation (CPF) est donc alimenté à hauteur de 500 € par an, dans la limite de 5 000 €.
-> un référent contre les violences : le comité social et économique (CSE) de chaque entreprise doit dorénavant désigner un référent dédié à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Un référent en ressources humaines sera en outre nommé dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Julie Polizzi
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