Lorsqu'une grande entreprise envisage des licenciements économiques, elle doit donner à ses salariés toutes les chances de retrouver du travail. Entre autres mesures, le congé de reclassement entend les y aider. Focus.
Coup de massue pour les travailleurs, les licenciements économiques d'ampleur sont un drame tant pour les salariés que pour les territoires. Afin de limiter au maximum le nombre d'employés qui se retrouveront finalement sur le carreau, la législation impose donc aux employeurs de tout faire pour leur permettre de rebondir en leur proposant au préalable des formations pour adapter leur poste de travail mais aussi des possibilités d'être reclassés sur des postes de même catégorie et de rémunération équivalente disponibles dans l'entreprise ou le groupe. Plus largement, il est d'ailleurs obligatoire de proposer un congé de reclassement. On vous explique comment il fonctionne.
La formation en ligne de mire
Ce dispositif entend faire gagner du temps aux salariés dans leur retour à l'emploi. Plutôt que d'effectuer leur période de préavis de licenciement collectif, les employés concernés peuvent en effet profiter de ce congé pour multiplier les actions de formation ou pourquoi pas engager les démarches nécessaires à la validation de leurs acquis d'expérience (VAE), de sorte qu'ils puissent être plus rapidement opérationnels pour retrouver un travail. Dans la même optique, un bilan de compétences peut aussi être réalisé.
Afin d'optimiser cette réinsertion, tout commence par un entretien d'évaluation et d'orientation effectué par une cellule d'accompagnement. L'objectif est ainsi de déterminer le projet professionnel de reclassement et de proposer des actions de formation cohérentes. Le salarié a alors 8 jours pour signer le document précisant le contenu de ce parcours. Une fois le congé validé, cette cellule va ensuite l'épauler dans ses démarches tout au long du dispositif.
Bien entendu, l'employé n'a rien à débourser : tous les frais sont pris en charge par l'entreprise !
Un encadrement strict
Si la proposition semble alléchante à première vue, précisons toutefois qu'elle ne concerne pas n'importe qui. Seuls les entreprises et établissements d'au moins 1 000 salariés qui envisagent de recourir au licenciement économique ont l'obligation de proposer un congé de reclassement aux employés menacés de départ. En revanche, la mesure ne vaut pas en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ou encore si le salarié a déjà accepté de bénéficier d'un congé de mobilité (un dispositif d'accompagnement similaire déterminé par accord collectif).
Côté employé, sachez qu'il s'agit d'une proposition, formulée dans la lettre de licenciement, que vous êtes libre d'accepter ou de refuser. Attention, vous avez 8 jours pour vous manifester à compter de la notification de la lettre, sans quoi votre silence vaudra refus. En cas d'accord, le congé commencera alors au terme des 8 jours de délai et se substituera au préavis de licenciement.
Un engagement longue durée
Le congé de reclassement représente un engagement contraignant pour le salarié qui en bénéficie. En effet, une fois le parcours de formation accepté, il faudra l'effectuer en entier, sans quoi l'entreprise pourra mettre fin au dispositif.
De même, bien que le salaire habituel continue d'être versé jusqu'au terme normal du préavis de licenciement, le congé est bien entendu plus long. Or, à cette issue, l'employeur ne verse plus au salarié qu'une allocation mensuelle au moins égale à 65 % de la moyenne de sa rémunération brute annuelle et sans pouvoir être inférieure à 85 % du smic. En revanche, d'un point de vue légal, le terme du préavis est reporté jusqu'à la fin du congé, sachant que ce dernier peut atteindre entre 4 et 12 mois. Il peut même s'échelonner sur 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle, en vertu d'un décret paru le 21 mai 2021.
Au cours de cette période, le salarié est toutefois libre de travailler pour d'autres entreprises. Pour ce faire, il doit en informer son employeur avant son embauche et se contenter de signer des contrats à durée déterminée (CDD) ou en travail temporaire, ce qui aura pour effet de suspendre le congé avant qu'il ne reprenne son cours.
