Plan de développement des compétences : ce que votre employeur peut vous proposer

La formation professionnelle continue est un levier indispensable à la bonne progression des salariés. C'est pourquoi les entreprises peuvent mettre en place un plan de développement des compétences afin d'organiser cet apprentissage. Explications.

Toute entreprise soucieuse de la pérennité de son activité et des qualifications de ses salariés se doit de soutenir leur formation continue. C'est d'ailleurs une obligation légale (bien que trop générale) puisque, a minima, l'article L6321-1 du Code du travail précise que « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et qu'il « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Afin d'orchestrer ces actions, la société peut alors établir un plan de développement des compétences (PDC), qui a remplacé le précédent plan de formation depuis 2019.

Quels salariés sont concernés ?

Si, par principe, tous les employés, sans condition d'ancienneté, peuvent suivre des formations dans le cadre du plan mis en place par leur entreprise, il faut nuancer cette affirmation. En effet, dans la mesure où ce dispositif est facultatif, l'employeur reste non seulement libre de créer ce plan et de décider de son contenu, mais il choisit également de son propre chef les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation et peut refuser une demande de participation d'un employé non prévu ! Seule limite : cette sélection ne peut pas présenter de critères discriminants (tels que l'âge ou la situation familiale). En pratique, il s'agira donc plutôt de programmer ces actions par services, domaines ou types de postes.
Bon à savoir : dans les entreprises d'au moins 50 employés, le comité social et économique (CSE) doit obligatoirement être consulté lors de la mise en place d'un PDC.

Quelles formations sont possibles ?

Le plan de développement des compétences est un outil qui permet d'encadrer la politique de formation de l'entreprise. Dès lors, il peut comporter trois types différents d'actions. En tête de liste, il comprend les formations obligatoires qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, comme c'est par exemple le cas pour la formation continue des chauffeurs routiers. Tout refus du salarié constitue ici une faute pouvant justifier son licenciement.
Une kyrielle de formations facultatives peuvent également être proposées par l'employeur pour enrichir la pratique du personnel, développer certaines compétences (numérique, démarchage, approche client, etc.) ou encore lutter contre l'illettrisme. Les employés sont alors libres d'accepter ou de refuser d'y participer. Enfin, le PDC peut intégrer un bilan de compétences et de la validation des acquis de l'expérience (VAE), sous réserve de l'accord des salariés.
En revanche, toutes les formations liées à la sécurité au travail se traitent en dehors de ce plan.

Quelles sont les modalités ?

Dans la mesure où le plan de développement des compétences est organisé par l'entreprise, les formations sont suivies durant les horaires de bureau et considérées comme du temps de travail effectif rémunéré normalement.
Néanmoins, les actions facultatives peuvent se dérouler en dehors de ces plages horaires, à condition de recueillir l'accord écrit des participants et de ne pas dépasser certaines limites (30 heures par an maximum, à moins qu'un accord collectif définisse des durées spécifiques). Dans ce cas, elles ne donnent logiquement lieu à aucune rémunération. En revanche, tous les éventuels frais liés à ces actions sont à la charge de l'employeur.

Et après ?

Toute formation donne lieu à la remise d'un justificatif prouvant la participation du salarié. Le salarié réintègre ensuite son poste sans changement particulier. Notez d'ailleurs qu'à moins qu'une convention collective l'y oblige ou qu'il s'y soit engagé, l'employeur n'est pas obligé de reconnaître ou de valoriser les compétences acquises au cours de cet apprentissage, que ce soit en termes d'augmentation ou de changement de qualification.