Comment tendre vers l'égalité professionnelle ?

La Journée internationale des droits des femmes célébrée le 8 mars est l'occasion de mettre en lumière les mesures légales obligatoires au sein des entreprises en matière d'égalité des sexes et de protection des travailleurs et travailleuses.

Si l'égalité femme-homme est un principe constitutionnel depuis 1946, la réalité est bien plus nuancée. En 2023, le salaire moyen des femmes est en effet toujours inférieur de 14,2 % à celui des hommes, à temps de travail identique, selon un rapport d'information de l'Assemblée nationale publié fin janvier. Il n'empêche, de nombreuses mesures visent à garantir les droits des salariées et à les préserver des discriminations au sein des entreprises. Petit tour d'horizon.

Les discriminations prohibées

Il est interdit d'écarter d'une procédure de recrutement, d'accès à un stage, à une formation ou à une promotion ou encore d'être sanctionné ou licencié en raison de son sexe au sens de l'article L. 1132-1 du Code du travail. Tout agissement à connotation sexuelle est également proscrit.
Il en va de la responsabilité de l'employeur d'informer, par tout moyen, le personnel quant à la définition et les sanctions appliquées aux discriminations prohibées. S'ajoute une obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche qui doit être réalisée tous les 5 ans dans les entreprises d'au moins 300 employés. Tout signalement de faits de discrimination (incluant le harcèlement sexuel ou discriminatoire) doit, en outre, donner lieu à une enquête interne.
Bon à savoir : contactez la plateforme anti-discrimination du Défenseur des droits au 39 28 ou Antidiscriminations.fr.

Lutter contre le harcèlement sexuel

Comme le rappelle le ministère du Travail : « Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d'y mettre un terme et de les sanctionner », ce comportement étant constitutif d'une faute grave.
Là aussi, la loi impose d'informer les salariés sur ce sujet, ce qui peut toutefois se résumer à afficher les textes du Code pénal sur un mur et à les intégrer au règlement intérieur. Les actions de prévention sont juste recommandées. Mais à partir de 250 employés, un référent doit être désigné afin d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le réflexe : dénoncez la situation auprès des représentants du personnel, au médecin du travail, à l'inspection du travail, au Défenseur des droits ou à une association dédiée.

L'égalité professionnelle

Dès lors qu'une entreprise comprend un délégué syndical, la loi impose à l'employeur d'engager tous les ans une négociation sur la rémunération, ainsi qu'une autre sur l'égalité professionnelle afin, notamment, de supprimer les écarts de salaire et d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
D'autre part, depuis 2018, les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année les résultats obtenus à leur index de l'égalité professionnelle au plus tard le 1^er mars. Cet outil est évalué sur 100 points et s'appuie sur plusieurs indicateurs : écart de rémunération, écart de répartition des augmentations individuelles, nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, parité parmi les 10 plus hautes rémunérations et écart de répartition des promotions pour plus de 250 employés. Les bons élèves affichent plus de 85 points, tandis qu'entre 75 et 84 points, il faudra publier des objectifs de progression et qu'en dessous de 75 points des mesures de correction devront être prises.
À noter : de nouvelles obligations de transparence salariale s'imposeront bientôt aux entreprises d'au moins 50 salariés grâce à une directive européenne qui doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026.

Favoriser la mixité

Parce que les femmes sont encore trop peu nombreuses dans les postes à responsabilité, la loi a mis en place des systèmes de quotas. Depuis 2011, les entreprises cotées, les sociétés de plus de 250 salariés ou affichant un chiffre d'affaires supérieur à 50 millions d'euros doivent respecter un quota de 40 % de femmes dans leurs conseils d'administration et conseils de surveillance. De plus, la loi Rixain de 2021 prévoit que les entreprises d'au moins 1 000 salariés devront atteindre un objectif de 30 % de mixité parmi leurs cadres dirigeants et membres d'instances dirigeantes à partir du 1^er mars 2027, puis de 40 % en 2030.