Alors que les entreprises de moins de 50 salariés n'étaient jusqu'ici pas contraintes de faire profiter leurs salariés des bénéfices réalisés, une nouvelle réglementation étend cette obligation depuis le 1er janvier 2025.
« Les meilleures choses qui arrivent dans le monde de l'entreprise ne sont pas le résultat du travail d'un seul homme. C'est le travail de toute une équipe », disait très justement Steve Jobs. Et c'est bien pour cela que les performances et succès d'une société privée doivent profiter à tous ceux qui y ont contribué ! Source de motivation, d'épanouissement et de fidélisation des salariés, mais aussi plus largement de justice sociale, les dispositifs de partage de la valeur visent ainsi à associer le personnel aux bons résultats de leur entreprise. Sauf que jusqu'ici, le petit patronat n'avait aucune obligation de les mettre en place. Mais la législation a changé le 1er janvier !
En dessous des seuils
La participation, l'intéressement ou l'épargne collective (du type PEE ou PER) sont autant d'outils à disposition des employeurs pour mobiliser leurs salariés et augmenter leur pouvoir d'achat. Mais si ces dispositifs peuvent être mis en place de façon facultative dans n'importe quelle société privée, il n'y a qu'au-delà d'un certain nombre d'employés qu'ils deviennent obligatoires. En l'occurrence, c'est à partir de 50 salariés (employés sans interruption depuis 5 ans) qu'un accord de participation s'impose et, lorsque c'est le cas, il va forcément de pair avec la création d'un plan d'épargne entreprise (PEE). De son côté l'intéressement est toujours facultatif.
Sans surprise, l'épargne salariale ne profite donc qu'au personnel des plus grandes sociétés. Ainsi, d'après l'étude annuelle publiée en juillet 2024 par la Dares, l'institut statistique du ministère du Travail, sur les 8,9 millions de salariés qui ont reçu une prime d'épargne salariale (participation, intéressement ou abondement d'un plan collectif) en 2022, seuls 16 % appartenaient à des entreprises de moins de 50 salariés.
Une nouvelle obligation pour 5 ans
Afin de mieux associer les salariés aux performances des entreprises, fussent-elles de taille moyenne, la loi du 29 novembre 2023 a donc généralisé les outils existants. Depuis fin 2023, les sociétés de moins de 50 personnes ont ainsi la possibilité de mettre en œuvre un régime de participation via un accord collectif en utilisant une formule de calcul dérogatoire. Mais plus encore, depuis le 1er janvier 2025, les structures employant entre 11 et 49 personnes ont l'obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur, dès lors qu'elles ont réalisé un bénéfice net d'au moins 1 % de leur chiffre d'affaires pendant 3 années consécutives ! L'employeur a ici le choix du programme : il peut opter pour un accord d'intéressement ou de participation ou abonder un plan d'épargne salariale ou encore verser une prime de partage de la valeur (ancienne prime Macron). Si votre entreprise a réalisé des bénéfices en 2022, 2023 et 2024, elle doit donc vous en faire profiter en 2025 ! Quant aux modalités, ce sont celles du dispositif sélectionné qui s'appliquent. En revanche, précisons que cette législation ne concerne pas les entreprises individuelles (légalement elles peuvent avoir plusieurs salariés), tout comme les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) qui ont versé un dividende à leur personnel.
Bon à savoir : cette mesure a été prise à titre expérimental pour une durée de 5 ans.
Les PME dans le flou
En octobre 2024, une étude Ifop menée pour Primeum, un cabinet de conseil sur la rémunération variable, révélait que seulement 43 % des PME interrogées étaient au courant des évolutions de la législation sur le partage de la valeur. Plus encore, un tiers des dirigeants n'avaient jamais entendu parler du dispositif.
Quant à ceux qui avaient prévu de mettre en place ou de pérenniser ce type de programme, ils se tournent en majorité vers la prime de partage de la valeur (43 %), bien plus souple que l'intéressement (21 %) ou la participation (8 %). Sauf que le montant de cette prime est librement décidé par l'employeur (à l'inverse des autres dispositifs qui obéissent à un calcul précis) et peut être modulé selon plusieurs critères qu'il définit (ancienneté, niveau de salaire, durée de travail, etc.), ce qui peut aboutir à des sommes peu stimulantes… Parmi les dirigeants interrogés, seuls 27 % prévoyaient en effet de consacrer plus de 5 % de leur masse salariale à cette redistribution, contre 30 % qui envisageaient d'y allouer moins de 2 % de leur budget.
