Un grand flou entoure la procédure de licenciement économique. D'autant plus que les règles varient en fonction de la taille de l'entreprise et du nombre de salariés remerciés. On vous éclaire.
N'importe quel salarié à un jour entendu parler de « plan social », de « licenciement économique » et de « reclassement », sans vraiment comprendre ses droits en la matière. Et avec la crise qui frappe actuellement la France, les craintes sont plus que jamais nombreuses en la matière. On répond aux interrogations les plus courantes.
Quand parle-t-on de licenciement économique ?
Cette justification intervient dès lors que la mise à la porte est due à des mutations technologiques ou à des difficultés de l'entreprise, plutôt qu'à un motif personnel comme une faute du salarié. En vertu de la loi El Khomri du 8 août 2016, l'employeur peut y avoir recours lorsqu'il constate une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, une perte d'exploitation ou la dégradation de la trésorerie.
Il faut par exemple 3 trimestres consécutifs de baisse de commandes pour qu'une entreprise de 50 employés puisse procéder à un licenciement économique, contre seulement 1 trimestre pour une PME de moins de 11 salariés.
À noter : si la pandémie du Covid-19 ne représente pas en elle-même un motif de licenciement, ses conséquences économiques catastrophiques pour certains secteurs d'activité peuvent, hélas, largement justifier une telle action pour bon nombre d'entreprises.
Combien d'employés peuvent être visés ?
En dépit de bon nombre d'idées reçues, un licenciement économique n'est pas forcément collectif. Pour redresser la barre, l'employeur peut se contenter de supprimer un seul poste. En fonction du nombre de personnes concernées, la procédure à respecter n'est cependant pas la même.
Comment choisir les salariés à renvoyer ?
Lorsque l'entreprise ne se sépare que d'une partie de ses employés, un ordre des licenciements doit être établi, après consultation des représentants du personnel. Le Code du travail propose une liste non limitative de critères non discriminatoires. Les charges de famille, l'ancienneté, la difficulté de réinsertion professionnelle en raison de l'âge ou du handicap, de même que les qualités professionnelles doivent être prises en compte. En pratique, les derniers arrivés, a fortiori s'ils sont jeunes et sans famille à charge, sont donc les premiers à partir.
Quelles sont les étapes du licenciement ?
La procédure débute par la consultation du comité social et économique (CSE) et se poursuit avec les entretiens préalables durant lesquels l'employeur doit exposer les dispositifs de reclassement proposés (contrat de sécurisation professionnelle ou, pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, congé de reclassement). La lettre de licenciement est expédiée 7 jours après, puis la Direction générale des entreprises (Direccte) est informée de la procédure dans les 8 jours suivants. Le contrat prendra fin au terme du préavis.
Dans certains cas, un plan de sauvegarde de l'emploi doit être mis en place avant l'entretien préalable.
Quelles sont les obligations de reclassement ?
Quels que soient la taille de l'entreprise ou le nombre de salariés menacés, l'employeur est tenu d'éviter le pire. Pour faire face aux mutations technologiques, il doit ainsi assurer l'adaptation des employés à leur poste de travail, à travers des formations. De même, il doit s'efforcer de reclasser les personnes susceptibles d'être licenciées en leur donnant la priorité sur les postes de même catégorie et de rémunération équivalente disponibles dans l'entreprise ou le groupe. Les salariés restent libres de refuser et seront alors renvoyés pour motif économique.
Qu'est-ce qu'un plan social ?
Cette expression du langage courant se réfère au plan de sauvegarde de l'emploi, dit PSE, qui est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 personnes sur une période de 30 jours. Il est facultatif le reste du temps.
Le PSE vise à limiter la casse sociale au moyen de plusieurs mesures (reclassement, formation, reconversion, aménagement du temps de travail, etc.). Il est soumis à la consultation du comité social et économique (CSE) et à la validation de la Direction générale des entreprises (Direccte).
Des aides pour rebondir
Plusieurs mesures visent à soutenir les salariés dans cette période difficile :
-> des indemnités légales : à son départ, tout employé licencié pour raison personnelle ou économique perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés, voire de préavis. En outre, une indemnité de licenciement est versée dès lors que le salarié a 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, contre 1 an requi avant l'ordonnance du 22 septembre 2017.
-> une indemnité supralégale peut être versée en complément dans le cadre d'un PSE ou d'un plan de départ volontaire.
