Un CDD pour expérimenter son projet de reconversion

Un nouveau motif de contrat à durée déterminée a fait son entrée dans le Code du travail au 1^er janvier 2026. Son objectif ? Permettre à un salarié de s'engager dans un projet de reconversion en dehors de son entreprise, sans quitter immédiatement son poste.

Parce que le travail des seniors est un enjeu de société majeur, la loi du 24 octobre 2025 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés a mis en place un certain nombre de dispositifs protecteurs, dont le nouveau contrat à durée déterminée « de reconversion » qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2026. On vous présente les contours de ce CDD bien spécifique.

Qui peut y prétendre ?

Si ce dispositif s'inscrit dans la volonté de l'État de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors, aucune condition d'âge ou de qualification n'est requise pour en bénéficier. Ce CDD est en effet accessible à tout salarié qui entend changer de métier ou profiter d'une promotion sociale ou professionnelle grâce à un programme de reconversion.

Dans quel cadre ?

Ce CDD de reconversion doit être conclu pour une durée de 6 mois minimum et 12 mois maximum dans l'entreprise d'accueil. Par exception, il peut toutefois s'étendre jusqu'à 36 mois dans le cadre de l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences ou bien si un accord de branche ou d'entreprise spécifique a prévu une durée plus longue. Dans tous les cas, ce contrat s'articule autour de deux axes : la mise en situation du travailleur d'une part, et de l'autre, le suivi d'actions de formation sur une durée comprise entre 150 heures et 450 heures (et jusqu'à 2100 heures dans le cas d'un CDD atteignant 36 mois) débouchant sur des certifications. L'objectif est en effet que le salarié puisse découvrir un métier ou un secteur d'activité, confirmer son projet de reconversion mais aussi bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par la pratique en entreprise de tâches en relation avec les qualifications recherchées.

Quel filet de sécurité ?

L'article L6324-3 du Code du travail prévoit deux cas de figure. Lorsque la période de reconversion est réalisée en interne, un accord écrit passé avec la direction en précise les modalités et le contrat de travail est maintenu et normalement payé. L'innovation du dispositif concerne une reconversion extérieure à l'entreprise. En effet, plutôt que de devoir quitter son employeur pour tenter sa chance ailleurs, le salarié voit son contrat de travail actuel suspendu pendant qu'il effectue la période d'essai de son CDD de reconversion dans l'entreprise d'accueil. Grâce à ce filet de sécurité, il peut donc expérimenter son projet professionnel sereinement, en sachant qu'il pourra retrouver son poste initial ou un poste équivalent si son expérience ne se révèle pas concluante. Précisons toutefois que cette période d'essai ne peut excéder 2 semaines pour un CDD de 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Il faut donc trouver sa voie assez rapidement... Si, au terme du délai imparti, l'employé est satisfait et souhaite poursuivre sa reconversion, son contrat d'origine sera alors rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle.