CDD, les beaux jours d'un contrat précaire

Aujourd'hui quasi incontournable, le contrat à durée déterminée est abondamment utilisé par les entreprises. À tel point que l'État a récemment donné un petit tour de vis pour inciter les employeurs à garder plus longtemps ces salariés précaires…

En France, le contrat à durée indéterminée est la règle : 88 % des salariés (hors intérim) étaient en CDI en 2017 d'après la Dares, l'institut statistique du ministère du Travail. Mais si on ne recense que 12 % d'actifs en CDD, la part de ces emplois à durée déterminée a fortement augmenté ces dernières décennies. Quelque 87 % des recrutements actuels se font sous cette forme de contrat précaire. Selon quelles modalités ? On vous donne le mode d'emploi.

Une durée limitée dans le temps

Le CDD a été créé pour faire face à un surcroît de travail. Dès lors, il doit répondre à un besoin temporaire et non pas à l'activité normale de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle le motif de l'embauche doit être stipulé de façon précise sur le contrat. Il peut notamment s'agir de remplacer un salarié absent, de pallier un accroissement temporaire d'activité ou d'occuper un emploi à caractère saisonnier.
De même, le CDD est en principe conclu de date à date. La loi prévoit que sa durée totale ne peut excéder 18 mois (période d'essai comprise) et jusqu'à 24 mois dans le cadre d'une mission à l'étranger, du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste ou d'une commande exceptionnelle à l'exportation. À l'inverse, le contrat ne peut pas dépasser 9 mois lorsqu'il est conclu dans l'attente d'un recrutement en CDI.
Au cours de cette période, le CDD peut être renouvelé à deux reprises (contre une seule fois avant 2015) avec la même personne, en respectant, sauf exception, un délai de carence entre chaque contrat.
À noter : il est possible, par exception, de ne pas indiquer d'échéance lorsqu'il s'agit de remplacer un salarié absent pour une durée indéterminée.

Déclinaisons à foison

Afin de répondre aux besoins particuliers de certains secteurs d'activité, le législateur a décliné ce contrat de travail en plusieurs versions.
L'hôtellerie-restauration, les services à la personne, les enquêtes et sondages, l'activité audiovisuelle ou encore le spectacle peuvent recourir au CDD d'usage ou contrat d'extra. Dans ce cas, le salarié peut être embauché à de multiples reprises pour effectuer des tâches de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives et ce, sans délai de carence.
À l'inverse, le CDD à objet défini permet de recruter un employé sur un projet dont le terme n'est pas connu. Créé en 2014, il cible les ingénieurs et cadres et doit être compris entre 18 et 36 mois.
Enfin, le CDD senior est réservé aux plus de 57 ans inscrits depuis plus de trois mois comme demandeurs d'emploi. L'objectif : leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires pour obtenir une retraite à taux plein.

La contrepartie financière

Bien qu'il ne fasse pas partie des membres pérennes du personnel, le salarié en contrat à durée déterminée bénéficie globalement des mêmes droits que ses collègues en CDI. L'organisation du temps de travail, les congés payés, les avantages salariaux tels que les titres restaurant, l'épargne salariale ou la complémentaire santé, ainsi que l'accès aux équipements collectifs et l'exercice du droit syndical doivent en effet être identiques. En pratique toutefois, il peut y avoir certaines différences. Depuis 2012, le maintien du salaire lors des jours fériés chômés est par exemple conditionné à une période d'ancienneté de trois mois dans l'entreprise.
Afin de compenser la précarité inhérente à cette mission temporaire, le législateur a d'autre part prévu l'attribution d'une indemnité spécifique de fin de contrat équivalant à 10 % de la rémunération totale brute de l'employé ou 6 % si un accord collectif en a décidé ainsi.