Emploi

Sanction disciplinaire : l'employeur n'a pas tous les droits

Certains comportements des salariés peuvent être considérés comme fautifs par l'employeur et être à ce titre sanctionnés. Ceci dit, la législation ne laisse que peu de marge d'interprétation. Décryptage.

Bien loin des émissions américaines où il suffit d'un mot de l'employeur pour mettre du jour au lendemain à la porte son personnel sous n'importe quel prétexte, les patrons français sont soumis à des règles très strictes dès lors qu'il s'agit de sanctionner un salarié et plus encore de le renvoyer.

Des comportements intolérables

Si la loi détaille clairement les motifs pour lesquels aucune sanction ne peut être prononcée à l'encontre d'un employé (justification discriminatoire, liberté d'expression ou syndicale, témoignage constitutif d'un délit ou d'un crime, lancement d'alerte, droit de retrait, droit de grève, etc.), elle ne donne en revanche aucune liste des fautes pouvant justifier de se faire taper sur les doigts par son employeur. En la matière, c'est donc la jurisprudence qui a fixé le cadre à respecter.
De façon classique, les tribunaux reconnaissent ainsi que le non-respect de règles de discipline ou d'une obligation de discrétion, de même que le refus de se conformer à un ordre, ainsi, bien entendu, que les erreurs et négligences ou encore les critiques, injures, menaces et violences et autres actes de harcèlement quelconque sont des agissements susceptibles d'être punis par l'entreprise.

Plusieurs niveaux de sanctions

Là encore, bien qu'aucune liste légale n'existe, les employeurs ont plusieurs niveaux de sanctions à leur disposition. Tout en bas de cette échelle de gravité, le simple avertissement ou blâme est un reproche notifié par écrit. La mise à pied suspend quant à elle temporairement le contrat et le salaire. La mutation disciplinaire consiste à changer la personne de service ou carrément de lieu de travail. La rétrogadation modifie à la baisse sa position dans l'ordre hiérarchique et entraine une diminution de la rémunération. Enfin, dans les cas les plus extrêmes, l'employeur peut décider de procéder au licenciement du salarié pour faute simple, grave ou lourde.
Mais encore faut-il avoir le sens de la mesure ! Toute sanction disciplinaire doit en effet être justifiée et proportionnée à la faute commise, sous peine d'être retoquée en cas de contestation devant le conseil de prud'hommes. De même, l'employeur ne peut ni sanctionner deux fois la même faute ni justifier sa décision par une sanction différente prononcée depuis plus de 3 ans. En outre, il doit agir vite : dans les 2 mois qui suivent la connaissance de l'agissement fautif.
Enfin, lorsqu'un réglement intérieur existe dans l'entreprise, seules les sanctions qui y sont prévues sont applicables et à la condition que ce document ait été dûment porté à la connaissance des salariés. Dans un arrêt du 1er juillet 2020, par exemple, la Cour de cassation a aini estimé qu'afficher le réglement dans la salle de pause ne suffisait pas.

Une procédure stricte

Tout patron qui entend prononcer une sanction disciplinaire doit agir dans les clous.
-> Sanction simple : un avertissement ou blâme sans inscription au dossier du salarié n'a pas de conséquence sur son contrat. Ce rappel à l'ordre peut donc être envoyé par voie électronique ou courrier papier, avec ou sans recommandé.
-> Sanction lourde : dès lors que la punition a un impact sur le contrat de travail (rétrogradation, mutation, mise à pied), la loi impose au chef d'entreprise de convoquer l'employé à un entretien (durant lequel il pourra se faire assister) dans les 2 mois. Les agissements reprochés y seront exposés, ainsi que la sanction envisagée, et la personne en cause pourra s'expliquer. La mesure disciplinaire doit ensuite être notifiée par écrit et motivée sous 1 mois.
Bon à savoir : le licenciement pour motif personnel (autrement dit pour faute) obéit à une procédure spécifique.

Julie Polizzi
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